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纸箱企业人才管理浅谈(下)

纸箱企业人才获得

纸箱企业人才的获得只有两条途径：内部培养或外部招聘(挖人才)。一个企业选用什么样的人才，应当注意以下几点： 日企业的性质示口发展阶段决定选用人才的标准。首先要认识到自己的企业战略目标或当前的阶段目标，现在处于成长中的哪种阶段，然后考虑引进对企业合适的人才，而不是盲目引进高尖的人才。那样做无疑于削足适履，结果反而得不偿失。

以职位决定选用人才的标准。引进企业急需的人才，而不是造成人才的闲置，用职位来招揽人才，而不是引进人才后才考虑安排职位。

用比自己有本事的人。发挥人才的能力为我所用，你的部门以及企业的工作业绩会有更大提升。特别是高级管理人才，双方应充分信任、并具有达成的共同企业发展目标，做到双方的取长补短、达到双赢的目标。在生命科学分析仪器的同行看来

有效地淘汰人员。常言道”流水不腐”，企业要保持机体的健康，必须有效地淘汰对于企业发展有阻碍作用的人员，做到既慎重又果断。这点在当前纸箱企业的管理中存在很大的难度，特别是在一些有规模的私营或集体企业中。

我们认为技术型以及大多数企业需要的人才，内部培养是纸箱包装企业的最佳选择。注意要从长远发展来看，要具有比较的学历能力，熟悉企业的情况，纸箱行业的状况、生产情况等。特别是要培养人才，包括参加社会学习和学校的正规教育或合作学习，当然，这是对大企业来说的。可以是管理人员，也可以是技术人员，把他们请进来讲课。

至于外部招聘人才，主要是有丰富管理经验的高级管理人才的引进。并且人才的使用与企业文化、环境的融合要作好。因为挖人容易留人难，留人、用人靠的是企业的、公司的软环境和老板的魄力，只有对公司对老板有高度认同的人才，才能和公司形成一股有凝聚力的能量，否则就是一盘散沙，正如现在90％的企业中高层离职的原单肩背包因都是软环境出了问题。纸箱企业的中高层人才的离职对企业的发展会是非常不利的，因此保证人才队伍的稳定是在纸箱企业中应该引起注意的问题。

纸箱企业人才的管理

由于纸箱包装企业的人员学历要求相对来说较低，工作操作技能要求普遍不高，所以许多企业对新员工的培训并没有引起足够重视，其实在瓦楞纸箱企业中新员工的培训同样重要。对于新员工的培训，应注意以下几点：

为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气；

让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望；

让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台；

减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司；

让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感；

使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系；

培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。

此外，对于就职前培训、部门岗位培训，可以根据岗位复杂程度的不同，安排培训的时间长短，但不能为简单而取消培训工作。

除了关注新员工的培训，纸箱行业还面临着一个必须受到关注和审视的问题--行业留不住人才。究其原因，主要在于： 纸箱行业不正当竞争导致从业人员特别是最高经营者的从业素质低下。

国家劳工保护措施的不到位导致纸箱行业的工作环境相对其他行业较差。

行业利润的不理想以及从业门槛过低导致对人员培养和需求不够，缺乏对人才的吸引力。

那么，纸箱企业如何才能留住有用人才呢？

首先，要给人才提供足够的用武之地和宽松的发展空间。信任人才，在工作中充分授权，发挥人才的自主性、创造性，使其在富有挑战性的工作中感到满足以及来自公司的信任，并为其成长发展提供良好的机会。对纸箱企业甚或更大范围的企业来讲，人才是企业成功的动力源泉。只有重视员工个人发展，并根据员工的兴趣、爱好、特长和公司的需要，充分挖掘其潜能，以废旧泡沫塑料为骨料为其提供舞台，让其施展才华，实现自我价值，同时制定相应的培训发展计划，让员工能够清楚地看到自己在企业中的气压计发展前途，这样才能够让人才与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力。

其次，要建立行之有效的沟通渠道。企业与员工保持有效的沟通，不仅能够迅速解决生产经营方面的问题，还能充分体现企业对员工的尊重与重视。员工也可借此了解企业内部有关政策以及生产、经营、管理、业务、培训、发展等状况，参与企业的管理决策，使员工感受到自己是公司的一员，而不仅仅是依令行事的雇员。从而使员工认同企业的核心价值与发展理念，产生对企业的认同感和归属感。同时，开放的、双向的沟通，还能够增进管理者与员工之间的理解、尊重和感情的交流，让员工产生一种“士为知己者死”的奋斗精神，努力为企业多作贡献。

再次，应制定合理的薪酬和期权政策。薪酬虽然不是人才追求的最大目标，但是薪金的多少也是其衡量自我价值的尺度之一。因此，制定合理的薪酬政策是吸引、激励和保留人才的一种重要手段。薪酬制定的一个重要原则是要为员工提供一份在本地有竞争力的而不一定是领先的报酬，让对产品出口依存度较高的企业收入与业绩挂钩，激励员工更好地工作。同时利用企业参股奖励制度，让人才和企业结成命运共同体。股权是吸引高科技人才的重要手段。如果员工永远只是一个打工仔，他往往更关心眼前收益；如果让他成为股东，他就会着眼于公司的成长而尽忠除尘器职守，愿意同甘共我们将粉煤灰在PVC、PP、PE等制品中进行了常规利用对照实验苦。

最后，纸箱企业要制定有明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关。

留人主道，要由具体制度设计来实现。企业应该有这样的制度设计：建立沟通渠道；建立激励机制；使员工明确认识到自己的工作对企业整体发展的意义及所作的贡献：设计职业阶梯；提供晋升机会；提供培训和发展机会；参与式管理，一种参与的气氛可令员工感到自己是公司有价值的资产；建立流动的控制手段。

留住了人才是纸箱企业人力资源管理中迈出的成功一步，下一步必然是如何进行人才管理。下面探讨纸箱企业中四类人才的管理：

高激情、高能力人员的管理

要知道，激情和能力所创造的价值不是简单的加法关系，其中任何一个因素的增加都会导致结果的成倍增长。因此，这类人员是对于企业最理想、最有价值的管理型或专业带头型人才。需要领导者做出关键的一点：给这些人以充分的权力，让他们在宽松的环境中充分发挥他们的聪明才智，实现他们自己的目标； 同时赋予他们很高的，最大限度地释放他们的创造力从而形成强大的企业合力，推动企业向着健康的方向发展。这部分人主要集中为中高层管理人才，纸箱企业中特别是销售人才。

高激情、低能力人员的管理

这类人员在新引进的员工中比较常见，工作热情很高，态度端正，但是没有工作经验，动手能力很差。对于这类人员，企业领导人应当充分肯定他们的激情，因为这种激情往往是最原始的、本能的、潜力最大的。而针对他们工作能力的不足，企业要对他们提出严格的要求，进行系统有效的培训，同时鼓励他们大胆实践，使他们增长才干。可以先安排在一线部门进行锻炼。对这类人才的管理是一项长期投资，企业要有所耐心。

低激情、高能力人员的管理

这类人员多见于专业领域中的技术型人员，他们是企业的一笔价值很高的财富，但一般来说他们对于自己的职位或是长期的发展无明确目标，其最需要的是激励和鞭策。领导层一方面要对他们的能力予以肯定和信任，另一方面又要对他们提出具体的期望和要求，使他们看到自己的价值，激发他们努力工作的激情。但值得注意的是这类人通常对摄影箱现状不满，尤其对于自己的报酬或在公司的上升空间，尚需领导层与其沟通，调整他们的心态。也可以实行技术与行政职务双平行待遇方式，虽然没有行政职务，但是有技术水平、职称应在企业中享有很高的待遇。

低激情、低能力人员的管理

纸箱企业对这类人员，首先仍要有信心，本着”多养马少换马”的原则，尽量激发他们的激情和提高他们的能力，但是一定要控制好在他们身上所花的时间。如果这类人员长时间没有改变，就不要再浪费时间和金钱，而果断地予以淘汰出局。需要注意的是，这类人员中有些可能是企业的“员老”或者是”关系户”，领导层要抛开感情和关系，及时处理。要知道，长时间容留这类人员，势必会对其他员工的激情造成影响。

对于成长和发展中的纸箱企业来说，企业做大以后或在做大的过程中，在突破了市场和技术阶段以后，当企业的组织管理没有什么问题时，如何用人，发挥人才作用，的重要任务，包括对人才的激励机制。企业内部应该建立技术和技巧的传授制度，把客户、市场关系以及技术、工作的主要职责让同样部门的人有大体了解。企业自身要建立人才的储备和培训或锻炼制度，这是最起码的。而且我们也应该意识到：在人才竞争时代，人才的流动是不可完全避免的，因此不要试图永远保留住某位“人才”。

有一句话可以为所有纸箱企业共勉：适合自己企业的，能够融合企业发展中的人才就是最好的人才。让纸箱企业的管理者们去发现自身企业的人才，培养他们，让他们发挥才能，为企业的发展奋斗吧!（作者 孙学福 单位： 大津市津东华明纸箱厂 《全球瓦楞纸箱工业》）

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